fbpx

Saiba como não ter erros na conversa de
avaliação de desempenho

Esse período é definitivamente temido por colaboradores e gestores. Por um lado, colaboradores temem ser muito criticados, por outro, gestores procuram adiar o momento, pois relutam por julgar o trabalho do outro de forma equivocada ou por perder a motivação do seu liderado e ambos, no fim das contas, tendem a temer algo em comum: o descontentamento do outro.

Um estudo da TINYpulse em 2016 identificou que 37% dos entrevistados consideram obsoleto o processo de avaliação de desempenho e 25% tem medo da avaliação, especialmente pessoas entre 18 e 35 anos.

Mas, afinal, o que é avaliação de desempenho?

Se trata de uma ferramenta que busca conhecer e medir o desempenho das pessoas na organização, estabelecendo uma comparação entre o desempenho esperado e o apresentado por elas. Normalmente, é um processo realizado trimestral, semestral ou até mesmo anual, a depender das políticas de cada empresa e sendo este sempre feito por um gestor em relação a seu liderado.

O principal objetivo é colaborar para que os profissionais entendam melhor suas funções, seus objetivos e principalmente, as expectativas acerca de seu desempenho. Consequentemente, ajuda o gestor e RH a tomarem decisões sobre méritos, promoções, demissões, investimento em treinamentos e no desenvolvimento do profissional da empresa sem geral.

Uma vez que se trata de uma retroalimentação realizada de uma pessoa para a outra, conversas de feedbacks são a base para está ferramenta acontecer. E é aí que entra todo o desafio, como já apontei no início do texto, mas não para por aí.

Uma outra pesquisa realizada, desta vez pela consultoria Leadership IQ, revelou que 80% das pessoas não sentem que recebem feedbacks construtivos dos seus líderes.

Se a base da realização dessa ferramenta está na conversa de feedback, abaixo te mostro o que deve ser feito por ambas as partes para não ter erros nessa hora. 

Avalie se é o melhor momento para conversa.

A conversa deve ser precisamente agendada, tendo seu objetivo esclarecido anteriormente. De qualquer forma, mesmo agendada e dentro de um cronograma a ser respeitado, avalie se aquele dia é  o momento adequado para tal conversa. Se gestor, liderado ou empresa não estiverem num bom dia, será melhor reagendar. 

Mais tempo nos pontos positivos

O colaborador, geralmente esta nervoso em relação a como seu desempenho irá afetar seu trabalho. Assim, é responsabilidade do líder fazê-lo perceber que o principal objetivo da avaliação é melhorar o desempenho dele e que as intenções são positivas quanto a motivação dele para continuar seu desenvolvimento. 

Portanto,  passe mais tempo falando com ele sobre as suas características positivas do que sobre o que não vai bem. Isso irá  incentivá-lo a melhorar o desempenho ao sair dali. 

Tenha empatia

Tudo o que for falar deve ter passado pelo crivo da empatia. Você precisa se colocar no outro para identificar como ele pode ver aquela situação. A empatia e o oferecimento de possíveis alternativas são sempre bem vistos.

Não leve para o pessoal

Isso lhe ajudará a praticar a inteligência emocional neste momento. Quanto mais você ver como uma conversa entre partes profissionais, a emoção não irá se sobrepor à razão da situação.

Além disso, quanto mais embasado em situações e comportamentos específicos, menos carregado de juízo de valor estará. Traga exemplos do dia a dia. Você precisa embasar o que está dizendo com evidências.

Construam juntos um caminho de melhoria.

Gestor se mostre pronto a ajudar na construção de um caminho. Finalize o feedback com uma sugestão de como o colaborador pode melhorar. Mostra como você se importa com ele e quer vê-lo crescer.

Liderado seja auto-responsável. O tema que está em pauta é seu desempenho profissional. Portanto, não espere apenas que seu gestor diga o que deve fazer.

Será um plus se você gestor, deixar claro que também está aberto a receber feedback.

Esta abertura de reconhecer o trabalho mutuamente desenvolverá um ambiente de confiança entre vocês e isso é excelente.


Agora que você já sabe o que não pode faltar, hora de colocar em prática feedbacks construtivos e aproveitar os benefícios que essa poderosa ferramenta de desenvolvimento tem a oferecer se feita com êxito. Todos saem ganhando!

Deixe uma resposta

O seu endereço de e-mail não será publicado. Campos obrigatórios são marcados com *